人事考核制度

(優(yōu)選)人事考核制度

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的人事考核制度，希望能夠幫助到大家。

　　一、總則

　　（一）目的

　　本制度規(guī)定了人事考核工作實施與運行的基本事項。

　　（二）考核的意義

　　人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。

　　1．把握每個員工與其擔當?shù)穆殑占墑e相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。

　　2．把握每個員工所擔當?shù)穆殑展ぷ魍瓿汕闆r，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的基礎

　　（一）人事考核必須把握的能力

　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ�包括潛在的能力和潛在能力；潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，潛在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

　　潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，即可能過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

　　（二）人事考核的種類

　　人事考核可分為兩種：

　　1．能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時間內(nèi)擔當職務的能力，進行評定。

　　2．業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間內(nèi)職務工作完成的情況，進行評定。

　　（三）人事考核的基準

　　人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行的，并且，能力考核的基準是職能標準，業(yè)績考核的基準是職務標準。

　　（四）人事考核的考核項目

　　1．考核的項目，對在于職務、級別進行設置。

　　2．考核表的格式以及計分標準，由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。

　　三、人事考核的實施

　　（一）實施期限與評定期限

　　人事考核的實行期限，以及評定期限，如下表所示。

　　（表附—1）

　　表附—1 考核的實施期限和評定期限

　　考核種類

　　實施頻率

　　實施時期

　　評定期間（時間）

　　業(yè)績考核

　　每年二次

　　每年4月和10月

　　上年10月1日~當年3月31日

　　當年4月1日~當年9月30日

　　能力考核

　　第年一次

　　每年11月

　　當年10月31日

　　（二）考核對象的范圍

　　人事考核的對象。限于評定期末在冊在員工，下列人員排除在外：

　　1．連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到評定進行時）。連續(xù)工作年限包括臨時、試用工作期。

　　2．因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

　　（三）評定者及評定階段

　　1．被評者與評定者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級管理關系。

　　2．評定者是評定者的直屬上級。

　　3．在評定期間，因工作轉換、人事調(diào)動、原有的考評關系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

　　4．在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)負責人，可以在征得人事部長同意的情況下，指揮考評人員。

　　（四）考評者的職責

　　考核者的職責如下：

　　1．第一次考評者，必須站在直接指導監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2．第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，有關對評定有著顯著影響的事項，或者有關與第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，做出最終評語。

　　（五）評語等級

　　1．評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經(jīng)人事部長決定。

　　2．與評語等級相對應的評分。如下所示：

　　評語等級

　　評語的意義

　　評分

　　S

　　極優(yōu)秀

　　90分以上

　　A

　　優(yōu)秀

　　75—89

　　B

　　中等

　　60—74

　　C

　　較差

　　45—59

　　D

　　很差

　　不滿45分

　　四、人事考核結果的運用

　　（一）結果的運用

　　為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1．管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用能力工作的關鍵。

　　2．調(diào)動調(diào)配

　　管理者在進行人員調(diào)配崗位或工作調(diào)動時，應該參考人事考核的評定結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

　　3．晉升

　　在根據(jù)職能資格制度進行晉升級工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4．提薪

　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5．獎勵

　　為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

　　五、考核表的保管與查閱

　　（一）考核的保管

　　1．保管者

　　考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

　　考核表分類

　　保管員

　　一般職工

　　班長、組長

　　人事科長

　　主任級以上的管理者

　　特殊員工

　　調(diào)出人員

　　人事部長

　　2．保管期限

　　考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關的考核表，自退休退職日起，保存一年。

　　（二）表內(nèi)容的查閱

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　六、考核者訓練

　　（一）考核者訓練

　　1.在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者訓練。

　　2.為了達到下列目的，也必須進行考核者訓練。

　　①為了理解人事考核制度的結構；

　　②為了確認考核規(guī)定；

　　③為了理解考核內(nèi)容與項目；

　　④為了統(tǒng)一考核的基準。

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