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經營部績效考核方案（通用9篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的經營部績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
經營部績效考核方案 1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
經營部績效考核方案 2
一、總則
（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的.經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
（一）考核期：以月份為期限;
（二）考核內容：
1、考核內容下文;
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
經營部績效考核方案 3
第一條：考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第五條：考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的`權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為xx，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額xx萬元加1分，每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條：考核結果
1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資xx;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資xx;
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資xx;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資xx;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資xx以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；
⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；
⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～
經營部績效考核方案 4
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
（1）分為月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
（3）年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
（1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
（2）定性指標考核內容：
工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發
（3）定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率
（一）賬物卡準確率
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算；
②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次X100%；
③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；
④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》；
⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據；
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。
（二）先進先出執行率
①指一個單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執行的'狀況；
②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%；
③考核部門：品管部；
④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質周報、月報；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。
（三）備料及時率
①指一個單位周期內給生產部備料的及時率；
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數X100%；
③考核部門：計劃、物控部；
④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。
（四）考核指標體系
①考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。
②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。
③倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
⑤生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
經營部績效考核方案 5
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的.干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；
2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；
7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。
經營部績效考核方案 6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的'參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
經營部績效考核方案 7
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的'原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行) 8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。 總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
經營部績效考核方案 8
一、考核目的
全面、客觀、公正地評估經營部員工的工作表現，激勵員工提升工作績效，實現個人與部門目標的高度統一。
為員工的薪酬調整、獎金分配、晉升、培訓等人力資源決策提供科學、準確的依據，優化人力資源配置。
及時發現員工工作中的問題與不足，通過績效反饋與溝通，幫助員工制定改進計劃，促進員工個人能力的持續發展。
二、考核原則
公平公正原則：嚴格依據明確、統一的考核標準和規范、透明的考核程序進行考核，杜絕主觀偏見和人為干擾，確保每位員工都能得到公平的評價。
定量與定性結合原則：對于可量化的工作成果，如銷售額、利潤等，采用精確的定量數據進行考核；對于難以量化的工作態度、團隊協作等方面，通過科學的定性評價方法，如上級評價、同事互評等，綜合考量員工的整體表現。
結果與過程并重原則：既高度關注員工最終的工作業績和成果，也注重對員工工作過程中的行為、能力和努力程度的評估，全面反映員工的工作價值。
激勵導向原則：通過合理設置考核指標和獎懲機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工朝著有利于部門和公司發展的方向努力。
三、考核周期
月度考核：每月進行一次，主要針對員工當月的工作業績、工作態度和工作能力進行及時評估，以便及時發現問題并給予反饋。月度考核結果作為月度績效工資發放的直接依據。
年度考核：每年年末進行，綜合員工全年的月度考核結果以及年度專項工作表現，對員工進行全面、深入的評價。年度考核結果用于員工的年度獎金分配、晉升、調崗等重大人力資源決策。
四、考核內容及指標
工作業績（60 分）
銷售額（30 分）：實際完成銷售額與月度 / 年度銷售目標的比值，乘以 30 分。例如，某員工月度銷售目標為 100 萬元，實際完成 80 萬元，則銷售額指標得分為（80÷100）×30 = 24 分。
銷售增長率（10 分）：與上一考核周期相比，銷售額的增長比例，乘以 10 分。計算公式為：（本期銷售額 - 上期銷售額）÷ 上期銷售額 ×10 分。如本期銷售額為 120 萬元，上期為 100 萬元，則銷售增長率指標得分為（（120 - 100）÷100）×10 = 2 分。
新客戶開發數量（10 分）：成功開發的新客戶數量，每開發一個新客戶得一定分數，滿分 10 分。假設規定每開發一個新客戶得 2 分，某員工當月開發了 5 個新客戶，則該項得分為 5×2 = 10 分。
客戶回款率（10 分）：實際收回的客戶款項與應收回款項的比例，乘以 10 分。即客戶回款率 ×10 分。若應收回款項為 80 萬元，實際收回 70 萬元，則客戶回款率指標得分為（70÷80）×10 = 8.75 分。
工作能力（20 分）
市場分析能力（5 分）：能夠準確把握市場動態、分析市場趨勢，并為銷售策略的制定提供有價值的建議。上級根據員工在市場分析報告、業務討論會議等場景中的表現進行打分，1 - 5 分，5 分為能力非常強。
溝通協調能力（5 分）：與客戶、同事、合作伙伴等溝通順暢，能夠有效協調各方資源，解決工作中的問題。通過上級評價、同事互評等方式綜合打分，1 - 5 分。
銷售技巧（5 分）：具備良好的銷售談判技巧、客戶關系維護能力，能夠有效促成交易。根據員工的銷售業績、客戶滿意度等實際表現進行打分，1 - 5 分。
問題解決能力（5 分）：在面對工作中的各種問題時，能夠迅速分析問題、提出解決方案并有效執行。上級根據員工處理問題的實際情況進行打分，1 - 5 分。
工作態度（20 分）
責任心（8 分）：對工作認真負責，積極主動承擔工作任務，對工作結果高度負責。上級根據日常工作觀察、任務完成情況等進行打分，1 - 8 分。
團隊合作精神（6 分）：積極配合團隊成員工作，樂于分享經驗和資源，能夠為團隊目標的實現貢獻力量。通過同事互評、團隊項目表現等進行打分，1 - 6 分。
工作積極性（6 分）：主動尋找工作機會，積極投入工作，對工作充滿熱情。上級根據員工的日常工作狀態、主動申請任務情況等進行打分，1 - 6 分。
五、考核方式
上級評價：員工的直接上級根據員工的工作表現，按照考核指標進行打分評價，權重占 60%。直接上級對員工的工作情況最為了解，能夠全面、準確地評估員工的工作業績、能力和態度。
同事互評：組織員工所在團隊的同事進行互評，從團隊合作、溝通協調等方面對員工進行評價，權重占 20%。同事之間在日常工作中密切協作，能夠從不同角度提供有價值的評價信息。
自我評估：員工根據自己的工作表現進行自我評價，權重占 20%。自我評估有助于員工進行自我反思和總結，提高自我認知能力，但由于存在主觀性，權重相對較低。
六、考核流程
月度考核流程
數據收集（每月 1 - 3 日）：相關部門（如財務部負責銷售額、回款率數據；市場部負責新客戶開發數據等）收集員工上月的工作數據，并提交給經營部負責人。
上級評價（每月 4 - 6 日）：員工直接上級根據收集到的數據以及自己對員工日常工作的觀察，對員工的工作業績、能力和態度進行打分評價。
同事互評（每月 7 - 8 日）：組織同事進行互評，發放互評問卷，同事根據要求對被評價員工進行打分。
自我評估（每月 7 - 8 日）：員工填寫自我評估表，對自己上月的工作表現進行總結和評價。
綜合評分（每月 9 - 10 日）：根據上級評價（60%）、同事互評（20%）、自我評估（20%）的權重，計算員工的月度綜合得分。
結果反饋與溝通（每月 11 - 15 日）：上級將考核結果反饋給員工，與員工進行面對面的溝通，肯定員工的成績，指出存在的問題，并共同制定改進計劃。
年度考核流程
月度數據匯總（每年 1 月 1 - 5 日）：收集員工上一年度 12 個月的月度考核數據。
年度專項工作評價（每年 1 月 6 - 10 日）：對員工在年度內承擔的專項工作任務進行單獨評價，如重大項目的完成情況等。
上級綜合評價（每年 1 月 11 - 15 日）：上級結合員工的月度考核數據和年度專項工作評價結果，對員工進行全面的年度評價打分。
綜合評分（每年 1 月 16 - 20 日）：計算員工的年度綜合得分，確定員工的年度績效等級。
結果反饋與溝通（每年 1 月 21 - 31 日）：上級與員工進行年度績效面談，反饋考核結果，對表現優秀的員工進行獎勵，對存在不足的員工提出改進建議和發展規劃。
七、考核結果應用
薪酬調整：根據年度考核結果，對員工的'基本工資進行調整。年度績效等級為優秀（90 分及以上）的員工，基本工資上調 10%；良好（80 - 89 分）的員工，基本工資上調 5%；合格（60 - 79 分）的員工，基本工資維持不變；不合格（60 分以下）的員工，基本工資下調 5% 或根據實際情況進行崗位調整。
獎金分配：月度績效工資根據月度考核結果發放，績效工資 = 月度績效工資基數 × 月度考核得分 ÷100。年度獎金根據年度考核結果進行分配，年度績效等級為優秀的員工，年度獎金系數為 1.5；良好的員工，年度獎金系數為 1.2；合格的員工，年度獎金系數為 1.0；不合格的員工，無年度獎金。
晉升與調崗：在晉升和崗位調整時，優先考慮年度考核結果優秀的員工。連續兩年年度考核結果為優秀的員工，在同等條件下具有優先晉升資格。對于年度考核結果不合格且經過培訓和輔導后仍無明顯改進的員工，可考慮進行崗位調整或辭退。
培訓與發展：根據員工的考核結果，分析員工的優勢和不足，為員工制定個性化的培訓計劃。對于工作能力有待提高的員工，安排針對性的技能培訓；對于具有發展潛力的員工，提供晉升培訓和職業發展規劃指導。
經營部績效考核方案 9
一、考核目的
建立科學、有效的經營部績效考核體系，激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，推動經營部各項業務的順利開展。
準確衡量員工對部門和公司的貢獻，為員工的薪酬調整、獎勵、職業發展提供可靠依據，實現員工與公司的共同成長。
通過績效考核，促進經營部內部的溝通與協作，營造良好的工作氛圍，提升團隊整體競爭力。
二、考核原則
目標導向原則：以經營部的年度工作目標和任務為依據，將考核指標與部門目標緊密結合，確保員工的工作方向與部門和公司的戰略目標一致。
可操作性原則：考核指標和評價標準明確、具體，易于理解和操作，數據收集和統計方法切實可行，保證考核工作的高效實施。
動態調整原則：根據公司業務發展、市場環境變化以及經營部工作重點的調整，適時對考核指標和權重進行優化和完善，使考核體系具有較強的適應性。
全員參與原則：考核過程中充分聽取員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與考核指標的制定和績效反饋，增強員工對考核工作的認同感和積極性。
三、考核周期
季度考核：每季度進行一次，對員工本季度的工作表現進行全面評估。季度考核結果作為季度績效獎金發放的.依據，同時也為年度考核提供重要參考。
年度考核：每年年末進行，綜合員工四個季度的考核結果以及年度綜合表現，對員工進行年度總評。年度考核結果用于員工的年度獎金分配、晉升、調崗、培訓等重大決策。
四、考核內容及指標
業務指標（70 分）
合同簽訂額（30 分）：員工當季度簽訂的業務合同金額與季度目標合同簽訂額的比值，乘以 30 分。例如，季度目標合同簽訂額為 500 萬元，實際簽訂 400 萬元，則合同簽訂額指標得分為（400÷500）×30 = 24 分。
項目完成進度（20 分）：負責的業務項目實際完成進度與計劃進度的符合程度。按照項目計劃節點，完成全部節點得 20 分，每延遲一個重要節點扣 5 分，提前完成可適當加分（最高加 5 分）。
客戶滿意度（10 分）：通過客戶滿意度調查，客戶對員工服務質量、業務能力等方面的評價得分。滿意度調查采用問卷調查或電話訪談等方式，滿分為 10 分，根據調查結果換算得分。
市場拓展成效（10 分）：新開拓市場區域的數量、新進入的行業領域數量等。每成功開拓一個新市場區域或行業領域得一定分數，滿分 10 分。
能力素質指標（20 分）
專業知識與技能（8 分）：具備扎實的業務專業知識，熟練掌握工作所需的技能和工具。通過專業知識測試、實際工作表現等進行評價，1 - 8 分。
學習創新能力（4 分）：能夠積極學習新知識、新技能，不斷提出創新的工作思路和方法。上級根據員工在日常工作中的學習表現、創新成果等進行打分，1 - 4 分。
應變能力（4 分）：在面對突發情況、市場變化或客戶需求變更時，能夠迅速做出反應，采取有效的應對措施。通過實際案例分析和上級評價進行打分，1 - 4 分。
團隊協作能力（4 分）：與團隊成員密切配合，積極參與團隊活動，共同解決團隊面臨的問題。同事互評和上級評價相結合，1 - 4 分。
工作態度指標（10 分）
工作責任心（4 分）：對工作任務高度負責，認真履行工作職責，確保工作質量和進度。上級根據員工日常工作中的責任心表現進行打分，1 - 4 分。
工作主動性（3 分）：主動尋找工作機會，積極承擔額外工作任務，無需上級督促。上級根據觀察和工作記錄進行打分，1 - 3 分。
紀律性（3 分）：嚴格遵守公司的各項規章制度，按時出勤，無遲到、早退、曠工等現象。人力資源部門提供考勤數據，違反一次扣一定分數，滿分 3 分。
五、考核方式
定量考核：對于業務指標中的合同簽訂額、項目完成進度等可量化的指標，通過準確的數據統計進行考核，確保考核結果的客觀性和準確性。
定性考核：對于能力素質指標和工作態度指標，采用上級評價、同事互評、客戶評價等方式進行定性評價。評價過程中制定詳細的評價標準和等級描述，減少評價的主觀性。
360 度評價：綜合運用上級評價（50%）、同事互評（20%）、客戶評價（20%）、自我評估（10%）的方式，從多個角度對員工進行全面評價，使考核結果更加公正、全面。
六、考核流程
季度考核流程
目標設定（每季度初第 1 周）：經營部負責人與員工共同根據部門季度工作目標和員工崗位職責，確定員工本季度的工作任務和考核指標，并簽訂目標責任書。
數據收集與記錄（每季度第 2 - 12 周）：相關部門和人員（如商務部負責合同簽訂額數據；項目管理部負責項目進度數據；客服部負責客戶滿意度調查數據等）按照規定的時間和方式收集員工的工作數據，并做好記錄。
自我評價（每季度末第 13 周）：員工根據自己本季度的工作表現，對照考核指標進行自我評價，填寫自我評價表。
上級評價（每季度末第 13 - 14 周）：員工直接上級根據收集到的數據、日常工作觀察以及員工的自我評價，對員工進行全面評價打分。
同事互評與客戶評價（每季度末第 13 - 14 周）：組織同事進行互評，發放客戶滿意度調查問卷或進行電話訪談，收集同事和客戶的評價意見。
綜合評分（每季度末第 15 周）：根據上級評價（50%）、同事互評（20%）、客戶評價（20%）、自我評估（10%）的權重，計算員工的季度綜合得分，并確定績效等級。
結果反饋與溝通（每季度末第 16 周）：上級將考核結果反饋給員工，與員工進行面對面的績效溝通，肯定成績，指出不足，共同制定下一季度的改進計劃。
年度考核流程
季度數據匯總（每年 1 月第 1 - 2 周）：匯總員工上一年度四個季度的考核數據。
年度綜合評價（每年 1 月第 3 - 4 周）：經營部負責人結合員工的季度考核數據、年度工作表現以及特殊貢獻等因素，對員工進行年度綜合評價打分，確定年度績效等級。
結果審批與公示（每年 2 月第 1 - 2 周）：年度考核結果報公司領導審批后進行公示，公示期為 5 個工作日，員工如有異議可在公示期內提出申訴。
結果應用與反饋（每年 2 月第 3 - 4 周）：根據年度考核結果，實施薪酬調整、獎金分配、晉升、調崗、培訓等人力資源決策，并將結果反饋給員工，為員工提供職業發展建議。
七、考核結果應用
績效獎金發放：季度績效獎金 = 季度績效獎金基數 × 季度考核得分 ÷100。年度績效獎金根據年度考核結果進行分配，年度績效等級為優秀（90 分及以上）的員工，年度績效獎金系數為 1.8；良好（80 - 89 分）的員工，年度績效獎金系數為 1.5；合格（60 - 79 分）的員工，年度績效獎金系數為 1.2；不合格（60 分以下）的員工，無年度績效獎金。
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