電商的績效考核方案（精選12篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的電商的績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
電商的績效考核方案 1
在競爭激烈的電商市場環(huán)境下，團隊的高效協(xié)作與專業(yè)表現(xiàn)直接關(guān)乎企業(yè)的興衰。為了精準評估電商團隊成員的工作成果，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，提升整體運營效率，特制定以下考核方案，以明確標準、賞優(yōu)罰劣，促使團隊向著共同目標穩(wěn)健前行。
一、考核目的
1.全面、客觀地衡量員工工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升辭退提供可靠依據(jù)。
2.精準定位員工工作中的優(yōu)勢與短板，助力個人職業(yè)成長，針對性地規(guī)劃培訓與發(fā)展路徑。
3.強化團隊內(nèi)部的良性競爭，營造積極向上、追求卓越的工作氛圍，提高團隊凝聚力與執(zhí)行力。
二、考核周期
采取月度考核與年度綜合考核并行的方式。月度考核于次月5日前完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計與評定，年度考核則以當年12個月的月度考核成績?yōu)榛A，于次年1月15日前完成綜合評定。
三、考核對象
電商運營團隊全體成員，涵蓋運營專員、客服人員、美工設計、倉儲物流專員等崗位。
四、考核指標及權(quán)重
（一）電商運營專員
1.店鋪流量與訪客數(shù)（30%）：借助電商平臺工具統(tǒng)計月度店鋪流量、獨立訪客數(shù)，對比上月數(shù)據(jù)及同行業(yè)均值，評估引流成效；重點考查新用戶獲取、老用戶留存策略的執(zhí)行效果。
2.轉(zhuǎn)化率（30%）：計算訂單量與訪客數(shù)的轉(zhuǎn)化率，分析商品詳情頁優(yōu)化、促銷活動設置、精準營銷對轉(zhuǎn)化的影響；細分品類轉(zhuǎn)化率，排查低轉(zhuǎn)化單品并給出改進方案。
3.銷售額及業(yè)績增長（20%）：統(tǒng)計月度店鋪銷售額，設定增長目標，考量運營專員對市場趨勢把控、爆款打造、關(guān)聯(lián)銷售策略的運用；超額完成有額外加分。
4.運營計劃與執(zhí)行（20%）：評估周度、月度運營計劃的合理性、完整性；檢查活動策劃、推廣執(zhí)行是否按時、高質(zhì)量落地，跟進問題解決效率。
（二）客服人員
1.客戶滿意度（40%）：依據(jù)客戶評價、問卷調(diào)查反饋，統(tǒng)計滿意度評分；監(jiān)控投訴處理及時率、一次性解決率，查看聊天記錄抽檢服務態(tài)度與專業(yè)度。
2.響應時間（30%）：電商平臺后臺提取客戶咨詢的.首次響應時間、平均響應時間數(shù)據(jù)，設定行業(yè)標準閾值，考查客服能否迅速答疑、安撫客戶情緒。
3.售后糾紛處理（20%）：核算退換貨、退款糾紛的處理時長、成功率，復盤復雜糾紛案例的處理流程，避免因處理不當引發(fā)負面評價。
4.業(yè)務知識掌握（10%）：定期組織產(chǎn)品知識、平臺規(guī)則測試，檢查客服對新品、促銷活動的熟悉程度，督促知識更新。
（三）美工設計
1.頁面設計質(zhì)量（40%）：邀請運營、市場及部分客戶從視覺美觀度、信息傳達準確性、用戶體驗流暢性等維度打分；對比競品頁面，考查獨特創(chuàng)意與差異化優(yōu)勢。
2.設計完成及時性（30%）：依據(jù)項目排期，檢查商品詳情頁、活動海報、店鋪裝修等設計任務是否按時交付；延誤項目依嚴重程度扣分。
3.點擊率與轉(zhuǎn)化率提升（20%）：關(guān)聯(lián)運營數(shù)據(jù)，分析美工優(yōu)化后的頁面、圖片帶來的點擊率、轉(zhuǎn)化率變化，量化設計對業(yè)務的賦能效果。
4.團隊協(xié)作與溝通（10%）：收集運營、客服反饋，評估美工在跨部門協(xié)作中的配合度、溝通效率，避免因信息不暢返工。
（四）倉儲物流專員
1.訂單處理準確率（40%）：核對發(fā)貨訂單信息，統(tǒng)計錯發(fā)、漏發(fā)、多發(fā)頻次，除以總訂單量得出準確率；引入抽檢機制，嚴抓發(fā)貨質(zhì)量。
2.發(fā)貨及時率（30%）：規(guī)定發(fā)貨時間節(jié)點，統(tǒng)計按時發(fā)貨訂單占比；特殊情況延誤需提前報備、說明原因，超比例延誤扣分。
3.庫存盤點準確率（20%）：月度盤點庫存，比對系統(tǒng)數(shù)據(jù)與實際庫存，考量賬實相符程度；差異過大需徹查原因、整改流程。
4.物流成本控制（10%）：核算月度物流費用，對比預算，考查專員與物流公司談判、優(yōu)化包裝、規(guī)劃配送路線降低成本的能力。
五、考核流程
1.數(shù)據(jù)收集：各部門負責人指定專人于每月末收集相關(guān)崗位的考核數(shù)據(jù)，來源包括電商平臺后臺、客服系統(tǒng)、倉儲管理軟件、內(nèi)部工作記錄等，確保數(shù)據(jù)真實、完整。
2.自評與互評：員工對照考核指標完成自評，總結(jié)工作亮點與不足；同時組織同事互評，提供多角度反饋，增進團隊溝通、發(fā)現(xiàn)潛在問題。
3.上級評價：直屬上級結(jié)合員工日常表現(xiàn)、工作成果、自評互評結(jié)果，進行客觀公正的打分與評語撰寫；著重分析業(yè)績波動原因，給出改進建議。
4.績效核算：人力資源部門匯總各方數(shù)據(jù)，依據(jù)既定權(quán)重核算每位員工的月度績效得分；得分劃分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個等級。
5.結(jié)果反饋：上級領(lǐng)導于次月3日前與員工一對一溝通考核結(jié)果，肯定成績、指出問題，共同制定改進計劃；員工如有異議，可在3個工作日內(nèi)申訴至人力資源部復查。
六、績效結(jié)果應用
1.薪酬調(diào)整：連續(xù)3個月績效優(yōu)秀的員工，次月薪資上浮10%-20%；年度綜合績效排名前10%的，年度薪資漲幅不低于15%；不合格者凍結(jié)薪資漲幅，連續(xù)2個月不合格予以降薪或調(diào)崗警示。
2.獎金發(fā)放：設立月度績效獎金，優(yōu)秀者獲全額獎金及額外獎勵金；年度發(fā)放年終獎，依據(jù)績效等級分配不同額度，激發(fā)員工沖勁。
3.晉升與培訓：年度績效突出、能力匹配的員工，優(yōu)先納入晉升名單，提供內(nèi)部培訓、導師帶徒機會，拓寬職業(yè)發(fā)展通道；績效不佳者安排專項培訓，補考仍不合格考慮辭退。
七、附則
1.本方案自發(fā)布之日起生效，如有未盡事宜或需調(diào)整，由人力資源部協(xié)同電商業(yè)務部門商議修訂。
2.各崗位的考核指標、權(quán)重可依據(jù)業(yè)務發(fā)展、市場變化適時微調(diào)，確保考核的科學性、有效性；調(diào)整提前1個月公示告知員工。
3.特殊情況下（如平臺規(guī)則大幅變動、不可抗力自然災害）影響考核結(jié)果的，經(jīng)公司管理層審批，可適當調(diào)整考核標準或剔除異常數(shù)據(jù)。
電商的績效考核方案 2
為了全面、客觀、公正地評估電商部門員工的工作表現(xiàn)，充分激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，提升團隊整體運營效率，特制定以下考核方案，明確工作目標與考核標準，實現(xiàn)員工個人成長與公司業(yè)務發(fā)展的雙贏。
一、考核目的
1.精準衡量員工工作成果，為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位晉升等提供關(guān)鍵依據(jù)，確保員工所得與付出成正比。
2.及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)勢與不足，通過針對性的反饋與輔導，助力員工快速成長，優(yōu)化工作流程，提升業(yè)務水平。
3.增強團隊凝聚力與協(xié)作精神，引導員工朝著共同目標奮進，提高電商部門整體競爭力，達成公司既定的'銷售與業(yè)績目標。
二、考核周期
實行月度考核與年度綜合考核并行機制。月度考核于次月5日前完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計與評估，年度考核則以當年12個月的月度考核成績?yōu)榛A，結(jié)合年終專項任務完成情況，于次年1月15日前得出最終結(jié)果。
三、考核對象
電商部門全體在職員工，涵蓋運營專員、客服人員、美工設計、倉儲物流及營銷推廣等崗位。
四、考核指標及權(quán)重
運營專員
1.店鋪流量（20%）：統(tǒng)計月訪問量、頁面瀏覽量，對比上月數(shù)據(jù)，分析流量來源渠道占比變化，考量引流效果。
2.轉(zhuǎn)化率（30%）：計算訂單量與訪客數(shù)的轉(zhuǎn)化率，細分產(chǎn)品頁轉(zhuǎn)化率、搜索轉(zhuǎn)化率，排查影響轉(zhuǎn)化的因素并改進。
3.銷售額（30%）：考核月實際銷售金額，設定增長目標，結(jié)合促銷活動、新品上架分析銷售額波動原因。
4.店鋪評分（20%）：關(guān)注動態(tài)評分，包括商品描述、物流、服務態(tài)度，定期收集客戶反饋，針對性整改低分項目。
客服人員
1.響應時間（25%）：監(jiān)測首次響應時間，平均響應時長控制在1分鐘內(nèi)，查看聊天記錄，排查超時情況。
2.客戶滿意度（35%）：通過客戶評價、問卷調(diào)查收集滿意度評分，目標達95%以上，分析差評原因，及時補救。
3.訂單處理準確率（20%）：審核訂單信息錄入、退換貨處理準確率，避免錯發(fā)漏發(fā)，定期復盤訂單數(shù)據(jù)。
4.客戶投訴率（20%）：統(tǒng)計月投訴量，控制投訴率在3%以內(nèi)，深挖投訴根源，制定解決方案。
美工設計
1.頁面設計質(zhì)量（35%）：由團隊評估頁面美觀度、布局合理性，結(jié)合用戶停留時間、跳出率，檢驗設計吸引力。
2.圖片點擊率（30%）：分析商品主圖、推廣圖點擊率，對比行業(yè)均值，優(yōu)化圖片創(chuàng)意與賣點呈現(xiàn)。
3.設計完成及時性（20%）：嚴格按項目排期交付設計稿，記錄延誤次數(shù)與時長，保障項目進度。
4.協(xié)作配合度（15%）：與運營、策劃溝通順暢度，收集反饋意見，主動參與團隊討論，提升協(xié)作效果。
倉儲物流
1.發(fā)貨及時率（30%）：確保48小時內(nèi)發(fā)貨率達98%以上，排查發(fā)貨延誤訂單，協(xié)調(diào)物流資源。
2.商品破損率（25%）：統(tǒng)計運輸途中商品破損比例，控制在1%以內(nèi)，改進包裝防護措施。
3.庫存準確率（25%）：定期盤點庫存，核對系統(tǒng)數(shù)據(jù)，保證賬實相符，避免缺貨超賣。
4.物流成本控制（20%）：對比同行物流費用，優(yōu)化快遞選擇、打包方式，降低單位物流成本。
營銷推廣
1.推廣效果（35%）：評估廣告投放點擊率、轉(zhuǎn)化率，核算投入產(chǎn)出比，調(diào)整投放策略，提升推廣效益。
2.活動策劃執(zhí)行（30%）：策劃電商大促、專題活動，考量活動參與人數(shù)、銷售額增長，復盤活動亮點與不足。
3.新渠道拓展（20%）：挖掘新興社交、內(nèi)容平臺，引入流量，評估新渠道引流、轉(zhuǎn)化效果。
4.數(shù)據(jù)分析能力（15%）：定期提供營銷數(shù)據(jù)報告，深度剖析數(shù)據(jù)，為決策提供支撐，精準鎖定營銷方向。
五、考核流程
1.數(shù)據(jù)收集：每月末，各崗位員工提交工作報表，相關(guān)系統(tǒng)后臺導出流量、銷售、客服等數(shù)據(jù)；倉儲物流核對庫存、發(fā)貨記錄；美工整理設計稿交付情況。
2.初步評估：直屬上級依據(jù)收集的數(shù)據(jù)，對照考核指標，對下屬員工進行初步打分，撰寫評語，指出優(yōu)點與待改進之處。
3.交叉審核：部門內(nèi)組織交叉審核，不同崗位員工互評，提出客觀意見，避免單一評價的局限性，確保考核公正。
4.綜合評定：部門負責人匯總直屬上級評分、互評結(jié)果，結(jié)合團隊整體業(yè)績，給出最終考核成績，劃分績效等級。
5.結(jié)果反饋：考核結(jié)束3個工作日內(nèi)，直屬上級與員工一對一溝通考核結(jié)果，員工如有異議，可在2個工作日內(nèi)申訴，經(jīng)核查后修正結(jié)果。
六、績效等級劃分與獎懲
1.績效等級：劃分為卓越（90分及以上）、優(yōu)秀（80-89分）、良好（70-79分）、合格（60-69分）、不合格（60分以下）五個等級。
2.獎勵措施
卓越：發(fā)放月工資150%的績效獎金，優(yōu)先晉升、培訓機會，榮譽證書表彰，推薦參與行業(yè)交流活動。
優(yōu)秀：給予月工資120%的績效獎金，列入晉升儲備名單，額外帶薪休假2天，團隊分享經(jīng)驗。
良好：發(fā)放月工資100%的績效獎金，針對性技能培訓，參與團隊項目核心環(huán)節(jié)。
3.懲罰機制
合格：無績效獎金，需制定績效改進計劃，連續(xù)兩個月合格考慮調(diào)崗。
不合格：扣除當月績效獎金，警告處分，連續(xù)兩個月不合格予以辭退處理。
七、績效改進計劃
針對考核不合格及部分待提升員工，制定3個月的績效改進計劃。明確改進目標、行動步驟、時間節(jié)點，直屬上級定期輔導、檢查進度，期滿重新評估，達標恢復正常考核，未達標依規(guī)處理。
八、附則
1.本方案由電商部門負責人牽頭制定，人力資源部協(xié)同完善，如有調(diào)整，提前1個月公示通知。
2.考核過程嚴守保密原則，確保數(shù)據(jù)真實、評價客觀，杜絕弄虛作假、人情考核，違規(guī)者嚴肅追責。
3.特殊情況（如不可抗力、重大業(yè)務調(diào)整）下，經(jīng)公司高層審批，可適當調(diào)整考核指標與權(quán)重。
電商的績效考核方案 3
為精準衡量員工工作成果，充分激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，進一步提升公司運營效率與經(jīng)濟效益，特制定以下考核方案，借此達成員工個人成長與公司整體戰(zhàn)略目標的協(xié)同共進。
考核目的
1.全面、客觀、公正地評估員工工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、調(diào)崗等人事決策提供關(guān)鍵依據(jù)。
2.精準定位員工工作中的優(yōu)勢與不足，助力員工制定針對性成長計劃，促進個人職業(yè)發(fā)展。
3.強化團隊協(xié)作與溝通，在公司內(nèi)部營造積極向上、良性競爭的工作氛圍，提升整體運營效率。
考核原則
1.公平公正：統(tǒng)一考核標準與流程，杜絕主觀偏見，確保考核結(jié)果真實反映員工工作情況。
2.多維度考核：結(jié)合定量與定性指標，從工作業(yè)績、能力素質(zhì)、工作態(tài)度等維度綜合考量。
3.溝通透明：考核全程保持溝通順暢，結(jié)果及時公開，接受員工監(jiān)督與反饋。
考核周期
1.月度考核：每月末針對常規(guī)工作任務完成情況、日常工作表現(xiàn)進行考核，利于員工及時調(diào)整工作節(jié)奏。
2.季度考核：每季度綜合評估員工該時段內(nèi)業(yè)績成果、項目完成進度，作為季度獎金發(fā)放依據(jù)。
3.年度考核：全面總結(jié)員工全年工作，涵蓋業(yè)績、能力提升、團隊協(xié)作等維度，為年終獎發(fā)放、晉升提供核心參考。
考核對象
公司全體員工，包括運營、客服、美工、倉儲、采購等部門人員。
考核內(nèi)容及權(quán)重
運營部門
1.業(yè)績指標（50%）
店鋪銷售額：統(tǒng)計月度、季度、年度店鋪銷售總額，對比同期增長率，考核市場開拓與銷售轉(zhuǎn)化成效。
流量引入：監(jiān)測新用戶流量、老用戶復購流量，分析各渠道流量占比及轉(zhuǎn)化率，提升店鋪曝光與訪客質(zhì)量。
轉(zhuǎn)化率：計算頁面瀏覽到下單的轉(zhuǎn)化率，通過優(yōu)化商品詳情、促銷活動提升轉(zhuǎn)化率。
2.運營能力（30%）
活動策劃與執(zhí)行：策劃并成功落地電商促銷活動，評估活動效果、用戶參與度。
數(shù)據(jù)分析：定期剖析店鋪運營數(shù)據(jù)，精準洞察市場趨勢，為策略調(diào)整提供依據(jù)。
競品分析：研究競品動態(tài)，及時調(diào)整產(chǎn)品定位、價格策略。
3.工作態(tài)度（20%）
團隊協(xié)作：協(xié)助其他部門解決問題，跨部門溝通順暢，無推諉、拖延現(xiàn)象。
責任心：對店鋪日常運營、突發(fā)問題處理負責到底，確保工作零失誤。
客服部門
1.業(yè)績指標（40%）
客戶滿意度：定期回訪客戶，統(tǒng)計滿意度評分，目標值達90%以上。
售后糾紛處理率：高效解決售后問題，糾紛處理成功率不低于85%。
轉(zhuǎn)化率：通過優(yōu)質(zhì)服務促成潛在客戶下單，轉(zhuǎn)化率不低于xx%。
2.業(yè)務能力（40%）
響應時間：平均首次響應時間控制在30秒內(nèi)，快速解答客戶疑問。
產(chǎn)品知識：熟悉公司各類產(chǎn)品特性、使用方法，精準提供咨詢服務。
溝通技巧：靈活、耐心與客戶溝通，妥善處理投訴。
3.工作態(tài)度（20%）
服務熱情：全程保持熱情、積極態(tài)度，杜絕語氣生硬。
出勤情況：嚴格遵守排班，無曠工、遲到早退現(xiàn)象。
美工部門
1.作品質(zhì)量（50%）
頁面設計美觀度：契合品牌風格，吸引用戶眼球，獲內(nèi)部評審高分。
轉(zhuǎn)化率提升效果：優(yōu)化頁面后，對比轉(zhuǎn)化率，評估設計對銷售的助力。
2.工作效率（30%）
按時完成任務：嚴格按項目時間節(jié)點交付設計稿，無拖延。
緊急任務處理：靈活應對臨時加急設計需求，保障業(yè)務開展。
3.工作態(tài)度（20%）
創(chuàng)意投入：主動探索新穎設計理念，為團隊提供創(chuàng)意靈感。
團隊配合：與運營、文案等部門高效溝通，精準把握設計需求。
倉儲部門
1.業(yè)績指標（50%）
發(fā)貨準確率：確保商品發(fā)貨零差錯，準確率達99%以上。
庫存周轉(zhuǎn)率：合理管控庫存，加快商品流轉(zhuǎn)，降低積壓成本。
破損率：降低商品在倉儲、發(fā)貨環(huán)節(jié)的破損率，控制在1%以內(nèi)。
2.業(yè)務能力（30%）
倉儲規(guī)劃：科學布局倉庫，提升存儲與分揀效率。
盤點準確性：定期盤點庫存，賬實相符率達98%以上。
3.工作態(tài)度（20%）
安全意識：嚴格遵守倉庫安全規(guī)范，杜絕安全事故。
執(zhí)行力：迅速落實上級指令，保障倉儲工作流暢運轉(zhuǎn)。
采購部門
1.業(yè)績指標（50%）
成本控制：以優(yōu)惠價格采購優(yōu)質(zhì)商品，對比市場均價，降低采購成本。
供應商管理：拓展優(yōu)質(zhì)供應商，合作穩(wěn)定，供應及時率達95%以上。
新品引入成功率：精準引入市場需求大的新品，成功率不低于70%。
2.業(yè)務能力（30%）
市場調(diào)研：敏銳捕捉行業(yè)動態(tài)、原材料價格走勢，為采購決策賦能。
合同談判：熟練擬定、談判采購合同，維護公司權(quán)益。
3.工作態(tài)度（20%）
廉潔自律：杜絕收受供應商回扣等違規(guī)行為。
責任心：嚴謹核對采購信息，確保商品質(zhì)量、數(shù)量無誤。
考核流程
1.目標設定：每月/季/年初，員工與直屬上級依據(jù)部門目標共同制定個人績效考核目標，簽訂目標責任書。
2.數(shù)據(jù)收集：各部門定期收集、整理與考核指標相關(guān)數(shù)據(jù)，運營數(shù)據(jù)來自電商平臺后臺，客服數(shù)據(jù)由客服系統(tǒng)統(tǒng)計，倉儲數(shù)據(jù)從倉庫管理軟件調(diào)取等。
3.考核評分：直屬上級依據(jù)數(shù)據(jù)、日常觀察，按考核指標權(quán)重打分；涉及跨部門協(xié)作部分，由協(xié)作部門負責人提供評分建議。
4.結(jié)果審核：部門負責人審核本部門員工考核結(jié)果，確保公平合理；人力資源部抽檢、復核，保障考核流程合規(guī)。
5.結(jié)果反饋：直屬上級與員工一對一溝通考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃；員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴。
績效結(jié)果應用
1.薪酬調(diào)整：依據(jù)年度考核結(jié)果，表現(xiàn)優(yōu)秀員工獲薪資上浮；連續(xù)不達標的.，凍結(jié)薪資或適當下調(diào)。
2.獎金發(fā)放：月度、季度、年度獎金與對應考核結(jié)果掛鉤，按不同績效等級發(fā)放不同額度獎金。
3.晉升與調(diào)崗：年度考核成績突出、能力適配的員工，優(yōu)先考慮晉升；不勝任本職的，安排調(diào)崗培訓或辭退。
4.培訓發(fā)展：針對員工考核暴露的短板，公司提供專項培訓課程，助力員工成長。
附則
1.本方案由人力資源部負責解釋與修訂，如有重大調(diào)整，提前通知全體員工。
2.考核過程嚴守公司保密規(guī)定，嚴禁泄露員工考核信息、數(shù)據(jù)；違規(guī)者嚴肅處理。
3.特殊情況（如員工長期病假、產(chǎn)假、重大項目抽調(diào)），經(jīng)公司研究決定，可適當調(diào)整考核方式與指標。
通過以上績效考核方案的實施，期望公司各崗位員工能明晰工作方向，激發(fā)工作潛能，攜手為電商公司創(chuàng)造更亮眼業(yè)績，鑄就行業(yè)領(lǐng)先地位。
電商的績效考核方案 4
為全面、客觀、公正地評估電商部門員工工作表現(xiàn)，激發(fā)團隊活力與創(chuàng)造力，充分發(fā)揮員工潛能，提升部門整體業(yè)績，特制定以下考核方案。
考核目標
1.精準量化員工工作成果，明確個人及團隊工作目標達成情況，讓員工清晰知曉工作成效與不足。
2.激勵員工不斷進取，挖掘自身潛力，通過合理獎勵機制，促使員工積極創(chuàng)新、拓展業(yè)務，提升工作效率與質(zhì)量。
3.依據(jù)考核結(jié)果優(yōu)化部門人力資源配置，為有能力、業(yè)績突出的員工提供更多發(fā)展機會，同時針對性幫扶績效欠佳員工改進提升。
考核周期
本次考核周期為自然年度，即從1月1日至12月31日。
考核對象
電商部門全體在職員工，包括運營專員、客服人員、美工設計、倉儲物流專員、營銷推廣專員等。
考核指標及權(quán)重
運營專員
1.店鋪業(yè)績指標（40%）：涵蓋年度銷售額、銷售量、客單價，依年初既定目標對比實際完成數(shù)據(jù)進行評分；新客戶增長數(shù)、老客戶復購率，考量客戶拓展與留存成果。
2.店鋪運營質(zhì)量（30%）：店鋪頁面跳出率、平均停留時長，反映頁面吸引力與用戶體驗；商品上架及時率、下架準確率，關(guān)乎商品管理規(guī)范性；活動策劃與執(zhí)行效果，依據(jù)促銷活動期間流量、轉(zhuǎn)化率評定。
3.數(shù)據(jù)分析能力（20%）：定期提交運營數(shù)據(jù)分析報告，內(nèi)容完整性、深度與實用性為評分要點；依據(jù)數(shù)據(jù)分析精準調(diào)整運營策略并取得實效給予加分。
4.跨部門協(xié)作（10%）：與客服、美工、倉儲等部門溝通順暢度，有無協(xié)作矛盾；及時反饋問題、協(xié)同解決業(yè)務難題的情況。
客服人員
1.客戶滿意度（40%）：通過客戶售后評價、問卷調(diào)查統(tǒng)計客戶滿意度評分；投訴處理滿意度，依投訴解決效率、客戶反饋綜合評定。
2.響應速度（30%）：平均首次響應時間，要求快速解答客戶疑問；咨詢回復及時率，保證客戶咨詢不被擱置。
3.業(yè)務知識掌握（20%）：產(chǎn)品信息熟知度，精準介紹產(chǎn)品特性、功能；退換貨政策、促銷活動規(guī)則熟悉程度，為客戶提供準確引導。
4.團隊協(xié)作（10%）：向運營、倉儲反饋客戶問題的.及時性；協(xié)助其他客服處理疑難工單情況。
美工設計
1.設計作品質(zhì)量（40%）：頁面視覺效果，契合品牌風格、吸引受眾；商品圖片點擊率、轉(zhuǎn)化率，體現(xiàn)圖片營銷效果；活動專題頁設計創(chuàng)新性、用戶體驗。
2.工作效率（30%）：按時完成設計任務，無拖延；緊急任務應對能力，快速產(chǎn)出高質(zhì)量設計稿。
3.溝通協(xié)作（20%）：與運營溝通需求，精準把握設計方向；根據(jù)反饋及時修改調(diào)整設計方案。
4.技能提升（10%）：學習掌握新設計軟件、潮流風格，融入工作成果。
倉儲物流專員
1.發(fā)貨準確率（40%）：核對訂單信息，確保發(fā)貨商品、地址、數(shù)量無誤；錯發(fā)、漏發(fā)率統(tǒng)計。
2.發(fā)貨速度（30%）：訂單處理及時率，快速流轉(zhuǎn)訂單；物流配送時效，跟進快遞妥投情況。
3.庫存管理（20%）：庫存盤點準確性，實時掌握庫存動態(tài)；安全庫存預警及時性，避免缺貨、積壓。
4.成本控制（10%）：合理選用物流合作伙伴，降低物流成本；耗材使用節(jié)約情況。
營銷推廣專員
1.流量引入效果（40%）：各渠道曝光量、點擊量，如搜索引擎、社交媒體；流量成本控制，計算CPC、CPM等指標。
2.轉(zhuǎn)化率提升（30%）：將引入流量轉(zhuǎn)化為實際訂單的比率；優(yōu)化推廣策略促進轉(zhuǎn)化率增長情況。
3.推廣方案創(chuàng)新性（20%）：策劃新穎推廣活動，開拓新渠道；結(jié)合熱點、創(chuàng)意營銷案例產(chǎn)出。
4.數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化（10%）：監(jiān)控推廣數(shù)據(jù)，及時調(diào)整投放策略；總結(jié)復盤推廣活動成效。
考核流程
1.員工自評：員工于每年12月20日-12月25日，依據(jù)考核指標填寫自評表，總結(jié)年度工作亮點、成果，如實剖析存在問題，附上業(yè)績數(shù)據(jù)、項目成果等支撐材料。
2.直屬上級評價：直屬上級在12月26日-12月31日，結(jié)合員工日常表現(xiàn)、工作業(yè)績，參考自評內(nèi)容，對員工進行客觀評分，撰寫詳細評語，點明優(yōu)勢與改進方向。
3.部門負責人審核：部門負責人次年1月1日-1月5日，復核各級評分與評語，確保考核公正、無偏差；對爭議結(jié)果組織專項研討，重新評定。
4.人力資源部匯總統(tǒng)計：人力資源部1月6日-1月10日，收集、匯總所有考核結(jié)果，核算分數(shù)，劃分績效等級，整理歸檔考核資料。
績效等級劃分與獎懲
1.績效等級：劃分優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個等級。
2.獎勵措施：優(yōu)秀員工獲年終獎金（月工資2-3倍）、晉升優(yōu)先考慮、榮譽證書；良好員工有年終獎金（月工資1-2倍）、專項培訓機會；合格員工正常發(fā)放年終獎，安排績效改進輔導。
3.懲罰措施：不合格員工無年終獎，調(diào)崗、辭退處理；連續(xù)兩年績效不佳者，依規(guī)解除勞動合同。
績效反饋與改進
1.考核結(jié)果公示后5個工作日內(nèi)，直屬上級與員工一對一溝通，反饋考核結(jié)果，傾聽員工意見，共同制定績效改進計劃，明確改進目標、措施、時間節(jié)點。
2.人力資源部定期跟蹤員工績效改進情況，每季度復盤，為員工提供資源支持與專業(yè)指導，確保改進計劃落地見效。
附則
1.本方案解釋權(quán)歸公司人力資源部與電商部門共同所有。
2.考核期間如遇特殊情況、不可抗力因素，經(jīng)公司管理層批準，適當調(diào)整考核指標與權(quán)重。
3.員工對考核結(jié)果有異議，可在結(jié)果公示3個工作日內(nèi)，向人力資源部提交申訴，啟動專項調(diào)查與復核流程。
電商的績效考核方案 5
隨著電商行業(yè)的飛速發(fā)展與激烈競爭，為精準評估員工工作成果，激發(fā)團隊工作潛能，充分挖掘員工價值，進一步提升公司運營效率與業(yè)績，特制定以下考核方案，對全體員工進行全面、客觀、公正的年終績效考核，為新一年的發(fā)展筑牢基礎，明確方向。
考核目的
1.全面、客觀評價員工本年度工作表現(xiàn)，精準衡量員工對公司業(yè)務目標達成所做出的貢獻，讓員工清晰知曉自身工作成效與不足。
2.為員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、調(diào)崗、辭退等人事決策提供關(guān)鍵且可靠的數(shù)據(jù)支撐，確保公司人力資源配置合理、高效。
3.借助考核發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務流程、團隊協(xié)作、管理環(huán)節(jié)等層面的問題，為優(yōu)化公司內(nèi)部管理機制、完善工作流程搜集一手資料，促進公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
考核范圍
本方案適用于電商公司全體在職員工，涵蓋運營部、客服部、設計部、市場部、倉儲物流部、財務部及管理層等各個部門與崗位。
考核原則
1.公平公正：統(tǒng)一考核標準與流程，杜絕主觀偏見、人情因素干擾，確保每位員工都能在平等環(huán)境下接受考核。
2.定量定性結(jié)合：以具體數(shù)據(jù)指標衡量工作成果，針對無法量化的工作，采用上級評價、同事互評、客戶反饋等定性方式綜合評定。
3.激勵發(fā)展：考核結(jié)果緊密關(guān)聯(lián)員工職業(yè)發(fā)展與薪酬待遇，激勵員工不斷進取；同時，考核過程注重溝通與反饋，助力員工成長。
考核周期
本次考核周期為自然年度，即從1月1日至12月31日。
考核內(nèi)容及權(quán)重
運營部
1.業(yè)績指標（50%）：包括年度銷售額、銷售量完成率，對比年初既定目標進行核算；新用戶增長數(shù)、老用戶復購率，考量用戶拉新與留存成效；店鋪流量轉(zhuǎn)化率，反映頁面優(yōu)化與運營策略效果。
2.店鋪運營（30%）：商品上架及時性、信息準確性；店鋪頁面美觀度、用戶體驗優(yōu)化成果；促銷活動策劃、執(zhí)行效果評估，含活動參與人數(shù)、銷售額增幅等。
3.團隊協(xié)作（10%）：跨部門溝通順暢度，能否及時響應協(xié)作需求；內(nèi)部知識分享、經(jīng)驗傳承情況，利于團隊整體成長。
4.應急處理（10%）：面對平臺規(guī)則變更、突發(fā)流量高峰、負面輿情等危機事件的應對速度、處理效果，維護店鋪正常運營。
客服部
1.服務指標（40%）：客戶滿意度調(diào)查得分，通過定期回訪、問卷收集；咨詢響應時間，統(tǒng)計平均首次響應時長；投訴處理成功率，查看有效投訴的'妥善解決比例。
2.業(yè)務能力（30%）：產(chǎn)品知識掌握程度，能否精準解答客戶疑問；溝通技巧與話術(shù)規(guī)范，避免引發(fā)客戶不滿；售后問題解決能力，降低退換貨糾紛升級概率。
3.出勤紀律（20%）：考勤打卡遵守情況；排班執(zhí)行有無擅自離崗、換班現(xiàn)象。
4.客戶反饋（10%）：收集客戶表揚、建議，衡量客服口碑與服務改進方向。
設計部
1.設計成果（50%）：頁面設計點擊率、轉(zhuǎn)化率，直觀體現(xiàn)設計對業(yè)務引流效果；海報、宣傳圖產(chǎn)出質(zhì)量，契合品牌風格與營銷需求；商品詳情頁停留時長，側(cè)面反映設計吸引力。
2.工作效率（30%）：按時完成項目任務比例；緊急任務處理速度，保障業(yè)務推進及時性。
3.創(chuàng)意創(chuàng)新（10%）：設計作品新穎度、獨特性，能否引領(lǐng)品牌視覺潮流；提出創(chuàng)新性設計理念并落地實施情況。
4.團隊協(xié)作（10%）：與運營、市場等部門溝通順暢度，精準把握設計需求，減少返工。
市場部
1.推廣效果（40%）：廣告投放點擊率、轉(zhuǎn)化率，核算投入產(chǎn)出比；社交媒體曝光量、粉絲增長數(shù)；線下活動參與人數(shù)、品牌知名度提升幅度。
2.營銷策劃（30%）：年度營銷方案完整性、可行性；熱點營銷活動策劃與執(zhí)行成果，創(chuàng)造話題熱度與銷售增長。
3.市場調(diào)研（20%）：定期提交市場分析報告質(zhì)量，精準洞察行業(yè)趨勢、競品動態(tài)；為公司產(chǎn)品研發(fā)、營銷策略調(diào)整提供有效建議數(shù)量。
4.團隊協(xié)作（10%）：協(xié)同其他部門開展推廣活動的默契程度，資源共享與整合效果。
倉儲物流部
1.發(fā)貨指標（40%）：訂單發(fā)貨及時率，避免延遲發(fā)貨引發(fā)客戶投訴；錯發(fā)、漏發(fā)率，關(guān)乎客戶購物體驗與售后成本。
2.庫存管理（30%）：庫存盤點準確率，維持合理庫存水平；庫存周轉(zhuǎn)率，降低積壓資金風險。
3.物流成本控制（20%）：優(yōu)化物流渠道，降低單位包裹運費支出；減少包裹破損、丟失賠償費用。
4.團隊協(xié)作（10%）：與客服、運營部門信息對接及時性，快速處理物流異常。
財務部
1.財務報表（40%）：月度、年度財務報表準確性、完整性，按時提交；財務數(shù)據(jù)分析深度，為公司決策提供有力依據(jù)。
2.預算管控（30%）：年度預算編制合理性；實際費用與預算偏差率控制，杜絕超支。
3.資金管理（20%）：資金收付準確率；資金回籠速度，保障公司現(xiàn)金流健康。
4.稅務合規(guī)（10%）：依法納稅，無稅務違規(guī)風險。
管理層
1.團隊業(yè)績（40%）：所帶領(lǐng)團隊年度業(yè)績指標完成情況，反映管理與指導成效。
2.領(lǐng)導能力（30%）：團隊凝聚力打造、員工滿意度提升；決策正確性、及時性，把握業(yè)務發(fā)展機遇。
3.戰(zhàn)略規(guī)劃（20%）：參與公司年度戰(zhàn)略制定、業(yè)務拓展貢獻；行業(yè)趨勢研判準確性，為公司提前布局。
4.跨部門協(xié)作（10%）：協(xié)調(diào)資源、化解部門間矛盾沖突，推動公司整體協(xié)同發(fā)展。
考核方式
1.定量指標：從電商平臺后臺、財務系統(tǒng)、客服管理軟件等工具精準提取數(shù)據(jù)，確保業(yè)績、流量、服務等量化指標真實可靠。
2.定性評價：上級領(lǐng)導依據(jù)員工日常表現(xiàn)、關(guān)鍵事件撰寫評語；組織同事互評，發(fā)掘團隊協(xié)作中的閃光點與問題；收集客戶反饋，通過在線評價、問卷調(diào)查獲取一手資料。
考核流程
1.準備階段（12月1日-12月10日）：成立考核領(lǐng)導小組，由公司高層、各部門負責人組成，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)；發(fā)布考核通知，明確考核內(nèi)容、流程與時間節(jié)點；各部門整理員工工作資料、數(shù)據(jù)，為考核做足準備。
2.自評階段（12月11日-12月15日）：員工對照考核標準，如實填寫自評表，總結(jié)工作成果、剖析問題不足，提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓需求。
3.上級評價（12月16日-12月20日）：直屬上級結(jié)合員工自評、日常觀察、工作數(shù)據(jù)，撰寫客觀評價，給出初步考核得分與等級建議。
4.綜合評定（12月21日-12月25日）：考核領(lǐng)導小組匯總各方評價結(jié)果，參考定量數(shù)據(jù)，進行綜合打分，確定最終考核等級。
5.結(jié)果公示（12月26日-12月31日）：將考核結(jié)果在公司內(nèi)部公示5個工作日，接受員工申訴；如有異議，考核小組復查、調(diào)整。
考核結(jié)果及應用
考核結(jié)果等級
分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個等級。各部門優(yōu)秀比例原則上不超過20%，確保高標準嚴要求。
結(jié)果應用
1.薪酬調(diào)整：優(yōu)秀員工次年薪資上浮20%-30%；良好員工上浮10%-20%；合格員工維持現(xiàn)有薪資水平；不合格員工凍結(jié)薪資或降薪，督促改進。
2.獎金發(fā)放：依據(jù)公司效益與個人考核等級，優(yōu)秀員工發(fā)放相當于2-3個月工資的年終獎；良好員工1-2個月；合格員工0.5-1個月；不合格無年終獎。
3.晉升調(diào)崗：優(yōu)先從優(yōu)秀、良好員工中選拔晉升對象；對能力與崗位不匹配的合格員工，進行調(diào)崗培訓；不合格員工視情況辭退或給予觀察期整改。
4.培訓發(fā)展：根據(jù)員工考核短板，量身定制培訓課程，幫助員工彌補不足，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，促進個人成長與公司人才儲備。
申訴機制
員工若對考核結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)向考核領(lǐng)導小組提交書面申訴，闡明理由、附上證據(jù)；考核小組在3個工作日內(nèi)復查、回復，確保考核公正透明，維護員工權(quán)益。
附則
1.本方案由公司人力資源部負責解釋與修訂，依據(jù)電商行業(yè)動態(tài)、公司戰(zhàn)略調(diào)整適時完善。
2.考核過程嚴守公司保密規(guī)定，妥善保管員工資料、數(shù)據(jù)；泄露機密者，嚴肅追責。
3.各部門應積極配合考核工作，如實提供信息；對消極對待、弄虛作假的部門與個人，予以通報批評、扣減績效分數(shù)。
通過本次年終績效考核方案的實施，期望能精準評估每位員工的辛勤付出，激發(fā)團隊活力，為電商公司在新的一年乘風破浪、再創(chuàng)輝煌注入強勁動力，攜手邁向更高發(fā)展臺階。
電商的績效考核方案 6
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權(quán)
①對公司銷售人員的`任免建議權(quán)及考核權(quán)。
②對市場營運有決策建議權(quán)。
③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。
④市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標與考核
（一）業(yè)績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售增長率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售回款率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷售費用率績效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
（二）管理績效指標
①企業(yè)形象建設與維護，通過領(lǐng)導滿意度評價分數(shù)進行評定，領(lǐng)導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。
②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減X分。
③核心員工保有率達到X%，每低于1%，減X分。
④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減X分。
⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。
⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減X分。
五、附則
①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。
②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
電商的績效考核方案 7
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的'規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業(yè)主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
執(zhí)行力：對公司的打算任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
電商的績效考核方案 8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的`時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
電商的績效考核方案 9
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的`基礎上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
電商的績效考核方案 10
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的.主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
電商的績效考核方案 11
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：
A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
B項目完成進度掌握：由考評人依據(jù)項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的.某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在打算內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據(jù)項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發(fā)費用掌握：結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排系數(shù)
項目負責人安排系數(shù)=2x研發(fā)人平均安排系數(shù)
研發(fā)人員安排系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作打算。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。
電商的績效考核方案 12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的.優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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